Befristeter Arbeitsvertrag: Viele Befristungen im Arbeitsrecht sind unwirksam

Der Unterschied zwischen einem befristetem Arbeitsvertrag und einem unbefristeten Arbeitsvertrag ist, dass das befristete Arbeitsverhältnis mit dem im Arbeitsvertrag eingetragenen Fristende endet, ohne das es einer Kündigung bedarf.

Unbefristeter Arbeitsvertrag

Bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ist es so, wie schon der Name sagt, dass das Arbeitsverhältnis auf Dauer angelegt ist. Um dieses Arbeitsverhältnis zu beenden, bedarf es zum Beispiel einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages.

Viele befristete Arbeitsverträge sind unwirksam.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis bedarf zwingend der Schriftform. Wurde ein befristetes Arbeitsverhältnis mündlich abgeschlossen, so kann hier wegen Formmangels geklagt werden, mit der Folge, dass aus dem mündlich befristeten Arbeitsvertrag ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird.

Des Weiteren ist die Besonderheit bei einem befristeten Arbeitsverhältnis, dass dieses entweder mit einem Sachgrund oder ohne einen Sachgrund befristet ist.

  1. Befristung mit Sachgrund:
    Das Arbeitsverhältnis kann aufgrund eines sachlichen Grundes befristet werden. Ein sachlicher Grund wäre zum Beispiel , dass Sie befristet eingestellt werden, weil derjenige, welcher die Tätigkeit bisher wahrgenommen hat, in Elternzeit gegangen ist. Somit wäre im vorliegenden Fall, der sachliche Grund für die Befristung eine Elternzeitvertretung.
  2. Befristung ohne Sachgrund:
    In diesem Fall steht im Arbeitsvertrag, dass das Arbeitsverhältnis auf zum Beispiel ein Jahr befristet ist. Nach Ablauf dieses Jahres  ist automatisch das Arbeitsverhältnis nach einem Jahr beendet, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Achtung : Die Befristung ohne Sachgrund  darf höchstens 2 Jahre betragen und darf in diesen 2 Jahren höchstens 3 Mal verlängert werden.


Beispiel 1: befristeter Arbeitsvertrag unwirksam aufgrund Verlängerungen

Herr A ist bei der XY GmbH beschäftigt. Er hat zunächst einen Arbeitsvertrag befristet auf 3 Monate, dann über 1 Jahr, dann wieder über 3 Monate und dann nochmals über 3 Monate erhalten.

Zählt man die einzelnen Arbeitsverhältnisse zusammen,  so kommt man auf 21 Monate. Wie oben bereits dargelegt, ist es erlaubt, ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Grund bis zu 2 Jahren zu befristen. Die Besonderheit in diesem Fall ist, dass innerhalb dieser zwei Jahre das Arbeitsverhältnis mehr als 3 Mal verlängert worden ist.

Dies ist unzulässig, da eine Verlängerung nur 3 Mal erfolgen darf.

Folge:
Aus dem befristeten Arbeitsverhältnis wird automatisch ein  unbefristetes. Dies bedeutet für den Arbeitnehmer A, sollte nach Ende des letzten befristeten Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernehmen, so muss der Arbeitnehmer A innerhalb von 3 Wochen – spätestens beginnend ab dem Datum der letzten Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Klage beim Arbeitsgericht einreichen, mit der Begründung, dass die Befristung unwirksam ist und ein UNBEFRISTETER Arbeitsvertrag besteht.

3-Wochen-Klagefrist:
Sollte der Arbeitnehmer A die 3- Wochen-Klagefrist versäumen, so hat er – mit einigen Ausnahmen- in der Regel keine Chance mehr die Befristung des Arbeitsverhältnisses anzugreifen, mit der Folge, dass sein Arbeitsverhältnis mit dem Datum der letzten Befristung des Arbeitsvertrages endet.

Beispiel 2: unwirksamer befristeter Arbeitsvertrag aufgrund Vertragsdauer

Der Arbeitgeber befristet das Arbeitsverhältnis des Arbeitsnehmers A auf 2,5 Jahre.

Wie bereits dargelegt, ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses auch in diesem Fall unwirksam.

Sollte der Arbeitgeber sich nicht darauf einlassen, dass hier ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt, so muss der Arbeitnehmer in der oben dargelegten Frist klagen.

Es gibt noch eine Vielzahl von Varianten, in welchem ein befristeter Arbeitsvertrag unwirksam ist, die häufigsten Varianten wurden bereits aufgeführt. Sollten Ihnen Zweifel daran erscheinen, ob ihr befristetes Arbeitsverhältnis wirksam ist, so rate ich Ihnen, einen Anwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.

Bitte beachten Sie nochmals, dass es extrem wichtig ist, die 3-Wochen-Klagfrist  – wie oben beschrieben- einzuhalten. Bei einer Nichteinhaltung dieser Frist, laufen Sie Gefahr, dass ihnen der Rechtsweg in der Form abgeschnitten wird, dass Sie gegen die Befristung nicht mehr klagen können, mit der Folge, dass eben kein unbefristetes Arbeitsverhältnis auf Dauer besteht.

Befristung bei Tarifverträgen

Es sei am Rande noch erwähnt, sollte ein Tarifvertrag Anwendung finden, dass in diesem Fall die Anzahl der Verlängerung oder die Höchstdauer der Befristung abweichend vom obig Geschriebenen festgelegt werden kann. Die Besonderheit besteht hierbei, dass im Rahmen eines solchen Tarifvertrages nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren können.

Besonderheiten im Befristungsrecht:

Unternehmen welche erst gegründet worden sind oder noch nicht länger als vier Jahre bestehen:

Eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes (also Befristung ohne Grund) ist bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgeblich für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Hier sind Unternehmen gemeint, welche sich in den ersten vier Jahren nach der Gründung befinden. In den ersten vier Jahren ab Gründung der Firma kann diese Firma ohne sachlichen Grund Arbeitnehmer befristet bis zu vier Jahren einstellen. Innerhalb dieser vier Jahre ist die Verlängerung der Befristung auch mehrfach möglich, es gilt nicht die dreimalige Verlängerung der Befristung wie oben dargelegt.

Was aber auch in diesem Fall gilt ist, dass die Befristung des Arbeitsvertrages der Schriftform bedarf.

Befriste Arbeitsverhältnisse, mir Mitarbeitern/innen, welche das 52. Lebensjahr vollendet haben:

Bei Arbeitnehmern, welche das 52. Lebensjahr vollendet haben, besteht bezüglich der Befristung des Arbeitsverhältnisses nachfolgende Besonderheit:

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes (Befristung ohne Grund) ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos –arbeitslos im Sinne des § 138 Absatz 1  Nummer 1 des dritten Sozialgesetzbuches gewesen ist, Transfair- Kurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschaffungsmaßnahme nach dem zweiten oder dritten Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren, ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsverhältnisses zulässig. Auch in diesem Fall gilt jedoch, dass der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden muss. Ist dem nicht so, so ist die Befristung unwirksam.

WICHTIGE TIPPS:

Befristeter Arbeitsvertrag wird zum unbefristeten Arbeitsvertrag:

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag wandelt sich automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag, wenn das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit (Befristungsende) für die es eingegangen ist mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird.

Beispiel:
Arbeitnehmer A arbeitet mit Wissen des Arbeitgebers über die Befristungszeit hinaus:

Der Arbeitnehmer A ist bei der XY GmbH befristet auf ein Jahr eingestellt. Die Befristung endet am 31.03. Der Arbeitnehmer arbeitet mit Wissen des Arbeitgebers am 01 April weiter. Das Wissen des Arbeitgebers muss sich nicht darauf beziehen, dass das Arbeitsverhältnis auf den 31.03 befristet war, sondern darauf, dass er sieht, dass der befristet eingestellte Arbeitnehmer am ersten April arbeitet. Sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer A nicht sofort widersprechen bzw. ihn mit der Begründung nach Hause schicken dass, das Arbeitsverhältnis zum 31.03 beendet worden ist, so wandelt sich das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, aber auch in diesem Fall muss wiederum, sollte der Arbeitgeber mit dem unbefristeten Arbeitsverhältnis nicht einverstanden sein die 3- Wochen-Klagefrist beim Arbeitsgericht eingehalten werden, d.h. sollte der Arbeitgeber wie bereits dargelegt weiterhin auf das befristete Arbeitsverhältnis bestehen, so müssen Sie innerhalb der 3-Wochen-Frist , Klage beim Arbeitsgericht einlegen, mit der Begründung dass, das unbefristete Arbeitsverhältnis unwirksam ist und somit ein UNBEFRISTETES Arbeitsverhältnis besteht.

Änderungen der Arbeitsbedingungen innerhalb der verschiedenen Befristungen des Arbeitsverhältnisses:

Handelt es sich um eine sachgrundlose Befristung also um ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Grund, so darf der Arbeitgeber innerhalb der einzelnen Verlängerungen der Befristung nicht die Arbeitsbedingungen gravierend verändern.

Eine gravierende Arbeitsveränderung würde zum Beispiel vorliegen, wenn innerhalb der Befristungsverlängerung, der Arbeitnehmer eine völlig andere Tätigkeit zugewiesen bekommen würde. Auch in diesem Fall wandelt sich das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Auch hier gilt, sollte sich der Arbeitgeber nicht auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einlassen, so muss innerhalb der 3-Wochen-Klagefrist geklagt werden (genaue Ausführung zur 3-Wochen- Klagefrist siehe bitte unten)

Wie Sie den obigen Darlegungen bezüglich der Befristungen von Arbeitsverträgen entnehmen können, ist dies eine extrem schwierige Materie.

Im Zweifel rate ich an, einen Anwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, welcher prüft, ob Ihr befristetes Arbeitsverhältnis wirksam ist oder nicht.

Im Falle der Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses  winkt ihnen als Belohnung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Sollte ihr Betrieb, in welchem Sie arbeiten unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, so kann sie der Arbeitgeber -sollte Ihr Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bereits bestanden haben- nicht mehr grundlos kündigen, sondern bedarf eines Kündigungsgrundes nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Was dies bedeutet, schauen Sie bitte auf meiner Homepage unter Kündigungsgründe nach